[공유] 근로기준법, 남녀고용평등법 개정에 따른 취업규칙 제정 및 개정: 우리 회사 취업규칙은 괜찮은가요?

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근로기준법, 남녀고용평등법 개정에 따른 취업규칙 제정 및 개정: 우리 회사 취업규칙은 괜찮은

 

HR팀, 총무팀 또는 스타트업에 있으면 이런 말을 듣게 됩니다. "취업규칙 한번 정비해야 하는 거 아니야?"

하지만 막상 열어보면, 어디서부터 손대야 할지 막막하죠.

• 배우자 출산휴가가 20일로 바뀌었다는데, 우리 취업규칙엔 아직 10일이라고 되어 있다
• 직장 내 괴롭힘 금지 조항을 반드시 취업규칙에 넣어야 한다는데, 어떻게 써야 할까?
• 임신기 근로시간 단축 기간이 바뀌었다는데, 몇 주부터였더라?
• 5월 1일 이름이 '노동절'로 바뀐다는데, 취업규칙에도 고쳐야 하나?
• 스톡옵션을 부여하고 있는데, 취업규칙에 근거 조항이 하나도 없다
• 재택근무를 운영 중인데 규정이 없어서 연장근로 분쟁이 생겼다
• 퇴직한 직원이 경쟁사로 갔는데, 경업금지 조항이 없어서 아무것도 못 한다

이런 질문 하나하나가 노동청 시정 명령, 과태료, 분쟁으로 이어질 수 있습니다.

그래서 만든 이 세트는, "2024~2026년 노동법 개정 내용을 모두 반영하여" 취업규칙을 처음 만드는 회사부터 기존 규정을 업데이트해야 하는 팀까지 빠짐없이 체크하고, 바로 반영할 수 있도록 설계된 실무형 템플릿입니다.

스타트업·신사업팀이라면 법령 개정 반영은 물론, 스톡옵션·겸업금지·재택근무·지식재산권·경업금지 등 일반 취업규칙에는 없는 스타트업 특화 조항(K섹션)까지 한 번에 정비할 수 있습니다.

📘 구성: 취업규칙 템플릿 + Check List

구성 파일설명

📋 취업규칙 제정·개정 Check List (Word)	근로시간·임금·휴가·징계·모성보호 등 전 영역 + K. 스타트업 특화 규정(스톡옵션·겸업금지·재택근무·지식재산권·경업금지) 포함. 각 조항의 법적 의미·개정 포인트·기입 가이드를 정리한 실무 검토표
🧾 취업규칙 템플릿 (Word)	10인 이상 사업장 기준, 노동법 최신 개정 내용을 반영한 완성형 취업규칙 초안. [*] 부분만 채우면 바로 사용 가능. 스타트업 특화 제14장(제66~70조) 포함

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지금 당장 취업규칙을 손봐야 하는 이유

2024~2026년, 노동법이 이렇게 바뀌었습니다

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📌 2024년 10월 22일 공포·즉시 시행 (근로기준법)

① 직장 내 괴롭힘 – 이제 취업규칙에 반드시 넣어야 합니다

기존에는 직장 내 괴롭힘 조항이 분산되어 있었습니다. 개정 후에는 예방·조치 의무를 취업규칙에 명시하는 것이 법정 의무가 됐습니다.

근로기준법 제93조 제11호: 취업규칙 필수 기재사항에 직장 내 괴롭힘 예방·조치 사항 포함

미기재 시 500만원 이하 과태료. 단순히 "금지한다"는 한 줄로는 부족하고, 금지 행위 유형·신고 절차·조사 방법·피해자 보호 조치까지 모두 들어가야 합니다.

② 육아기·임신기 단축 기간 – 연차 전액 부여로 변경

기존: 근로시간 단축 비율에 따라 연차 일수 감소 개정 후: 단축 기간 전체를 정상 출근으로 간주 → 연차 전액 부여

이 부분이 취업규칙에 반영되지 않으면 실무에서 연차 계산 오류가 발생합니다.

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📌 2025년 2월 23일 시행 (근로기준법 + 남녀고용평등법)

③ 배우자 출산휴가 10일 → 20일로 확대

항목개정 전개정 후

휴가 일수	10일	20일
사용기한	출산 후 90일	출산 후 120일
분할 사용	규정 없음	3회 분할 (예: 5일+5일+5일+5일, 총 4구간)

취업규칙에 여전히 10일이라고 적혀 있다면, 법 위반입니다.

④ 임신기 근로시간 단축 – 대상 기간 확대

항목개정 전개정 후

단축 신청 가능 시기	임신 12주 이내 또는 36주 이후	임신 12주 이내 또는 32주 이후
고위험 임산부	규정 없음	임신 전 기간 사용 가능 (조기진통·다태아 등)

4주가 늘어났지만, 취업규칙에 여전히 "36주 이후"라고 쓰여 있는 회사가 대부분입니다.

⑤ 미숙아 출산 시 출산전후휴가 확대

임신 37주 미만 또는 출생 시 2.5kg 미만으로 신생아중환자실에 입원한 경우: 기존 90일 → 100일로 확대.

⑥ 난임치료휴가 확대 + 비밀유지의무 신설

항목개정 전개정 후

휴가 일수	연간 3일 (유급 1일)	연간 6일 (유급 2일)
비밀유지의무	없음	사업주 비밀유지의무 신설

사업주가 직원의 난임치료휴가 사용 사실을 동의 없이 공개하면 법 위반입니다.

⑦ 육아휴직 기간 연장 + 육아기 단축 대상 확대

항목개정 전개정 후

육아휴직 기간	최대 1년	최대 1년 6개월 (부모 각각 3개월 이상 사용, 한부모·중증 장애아동 부모 해당 시)
육아휴직 분할	2회	3회 (총 4구간)
육아기 단축 대상	만 8세 이하 (초등 2학년)	만 12세 이하 (초등 6학년)
육아기 단축 사용기간	최대 1년	최대 36개월 (기본 1년 + 미사용 육아휴직 기간의 2배)
최소 사용단위	3개월	1개월

⚠️ 실무 주의: 육아휴직(만 8세 이하)과 육아기 근로시간 단축(만 12세 이하)은 대상 연령이 다릅니다. 취업규칙에 반드시 구분하여 기재해야 하며, 혼용 시 근로자에게 잘못된 정보를 제공하게 되어 분쟁 원인이 됩니다.

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📌 2025년 10월 23일 시행 (근로기준법)

⑧ 재직자에게도 임금 지연이자 연 20% 적용

기존: 퇴직 후 14일이 지나도 임금을 주지 않으면 연 20% 이자 발생 개정 후: 재직 중인 근로자에게도 임금지급일 다음날부터 연 20% 지연이자 적용

추가로 상습 체불 사업주에게는 신용제재, 정부지원 제한, 공공입찰 불이익, 3배 이내 손해배상 청구까지 가능해졌습니다.

임금 지급일을 취업규칙에 명확히 정해두지 않으면 불필요한 분쟁의 씨앗이 됩니다.

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📌 2025년 11월 11일 공포 / 2026년 5월 1일 시행

⑨ 5월 1일 명칭: '근로자의 날' → '노동절'

「근로자의 날 제정에 관한 법률」이 전부 개정되어 **「노동절 제정에 관한 법률」**로 바뀌었습니다. 취업규칙에 '근로자의 날'이라고 표현되어 있다면 '노동절'로 정비가 필요합니다.

취업규칙 제·개정 Checklist

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📌 스타트업·신사업팀이라면 반드시 챙겨야 할 추가 조항 (K섹션)

법령 개정과 별개로, 스타트업은 일반 취업규칙에 없는 조항 때문에 분쟁을 겪는 경우가 훨씬 많습니다.

조항없을 때 생기는 문제

스톡옵션 근거 조항	부여·취소 기준이 없어 퇴직자와 소송으로 이어짐
겸업·부업 제한	"전면 금지" 조항은 법원에서 헌법상 직업선택의 자유 침해로 무효 판정
재택·원격근무	근로시간 관리 기준 없어 연장근로 분쟁, 정보보안 사고 시 책임 불명확
지식재산권 귀속	퇴사한 개발자·디자이너가 "내가 만든 코드·디자인"이라고 주장
퇴직 후 경업금지	대가(보상) 조항 없으면 법원에서 효력 무효 판정 위험

이 파일의 K섹션(제14장 제66~70조)에 5개 조항과 법적 유효성 가이드가 모두 포함되어 있습니다.

취업 규칙 제·개정 darft 제 14장

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🧾 이렇게 활용하세요

1. Check List 먼저 작성하기 → [*] 부분을 채우며 우리 회사 현황과 개정 사항 간 갭(Gap)을 파악
2. 템플릿에 바로 반영하기 → Check List에서 확정된 내용을 취업규칙 본문에 삽입
3. 노무사 검토 전 내부 정리용으로 활용 → 노무법인이나 노무사에게 검토를 맡기기 전 "우리 회사 입장 정리용"으로 사용하면 검토 시간과 비용 절감 가능

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💡 이 파일의 장점 요약

항목설명

⚙️ 최신 개정 반영	2024~2026년 근로기준법·남녀고용평등법·노동절 법률 개정 내용 전부 반영
🧭 전 영역 커버	근로시간·임금·휴일·휴가·채용·징계·모성보호·안전보건까지
💬 해설 포함 Check List	각 조항별 법적 의미, 개정 포인트, 기입 가이드 수록
🚫 리스크 방지	과태료·분쟁 유발 조항 누락 방지, 오류 조항 사전 체크
📄 노무사 협업 효율화	내부 검토 시 '표준 기준'으로 활용 가능
🚀 스타트업 특화 조항 포함	스톡옵션·겸업금지·재택근무·지식재산권·경업금지 5개 조항 + 법적 유효성 가이드 수록 (K섹션, 제14장)

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📂 포함 파일

• 취업규칙 제정·개정 Check List.docx (A~K섹션, 스타트업 특화 포함)
• 취업규칙 템플릿.docx (제1~14장, 스타트업 특화 제14장 포함)

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